Российское трудовое законодательство четко регулирует порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, однако на практике вокруг него по-прежнему возникает немало спорных ситуаций.
Как следует из норм Трудового кодекса Российской Федерации, отпуск рассчитывается в календарных днях, а это значит, что в него включаются не только будни, но и выходные — субботы и воскресенья. Исключение составляют лишь нерабочие праздничные дни, которые в отпуск не входят.
Таким образом, оформление отпуска с захватом выходных полностью законно. Более того, начать отдых с субботы также не запрещается. На это обратила внимание старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин РЭУ им. Г.В. Плеханова Ольга Чирикова.
Однако ситуация становится более неоднозначной, когда отпуск пытаются использовать исключительно по выходным дням. Речь идет о практике, при которой сотрудник оформляет отдых короткими отрезками — например, только на субботу и воскресенье, повторяя это несколько раз.
Формально статьи 120 и 125 ТК РФ не содержат прямого запрета на такой формат. Более того, разъяснения онлайн-инспекции труда допускают подобный вариант при соблюдении условий: одна часть отпуска уже должна составлять не менее 14 календарных дней, а сам формат — согласован с работодателем.
Тем не менее позиция контролирующих органов не столь однозначна. Например, Государственная инспекция труда по Ставропольскому краю прямо указывает, что оформление отпуска исключительно на выходные дни может рассматриваться как попытка подменить отдых денежной компенсацией.
Здесь вступает в силу статья 126 ТК РФ, которая разрешает замену отпуска выплатами только в части, превышающей обязательные 28 календарных дней. Любые попытки обойти это правило могут вызвать вопросы у инспекции.
Отдельное внимание уделяется правилам дробления отпуска. Делить его на части можно только по взаимному согласию работника и работодателя. При этом хотя бы один период должен составлять не менее 14 календарных дней. Принуждение к определенному формату, например к обязательному включению выходных в каждую часть отпуска, противоречит закону.
Практическая сторона вопроса выглядит еще более противоречиво. Если отпускные дни тратятся на периоды, когда сотрудник и так не работает, фактического отдыха не прибавляется, а общий остаток отпуска сокращается. Единственным «плюсом» остаются выплаты за эти дни, что и вызывает подозрения у контролирующих органов в скрытой монетизации отпуска.
На фоне таких разночтений наиболее безопасной стратегией на 2026 год считается классический подход: одна часть отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней, а остальные периоды — по согласованию сторон, без систематического совпадения исключительно с выходными. Такой формат снижает риски претензий как со стороны работодателя, так и со стороны трудовой инспекции.
Например, отгуляв две недели полностью, затем можно потратить 14 дней отпуска и отгул за свой счет, чтобы получить еще 3 недели отдыха. Таким образом, вместо 28 календарных дней отпуск можно растянуть на 35 дней.
