На фоне непростой экономической ситуации, с которой сталкиваются многие предприятия малого и среднего бизнеса в 2026 году, у работников все чаще возникает вопрос о законности снижения заработной платы сотрудников до уровня минимального размера оплаты труда.
Однако действующее трудовое законодательство не позволяет работодателям делать это без веских оснований, отмечает главный редактор портала PNZ.RU, эксперт в сфере социального и пенсионного законодательства Владимир Белов.
Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда работодатель может изменить условия трудового договора, в том числе связанные с оплатой труда. Такие основания закреплены в статье 74 ТК РФ и связаны с организационными либо технологическими изменениями условий труда.
К организационным изменениям могут относиться преобразования структуры управления компанией, а также внедрение новых форм организации труда, включая бригадную, арендную или подрядную систему работы. Технологическими изменениями считаются внедрение современных производственных технологий, нового оборудования, станков и механизмов, модернизация рабочих мест, разработка новой продукции, а также введение или корректировка технических регламентов.
При этом перечисленные основания не являются исчерпывающими. Каждый конкретный случай оценивается индивидуально с учетом фактических обстоятельств.
Вместе с тем ухудшение финансового положения организации, снижение выручки или падение объема продаж сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке уменьшать размер заработной платы сотрудников. Такие причины не относятся к обстоятельствам, позволяющим менять условия оплаты труда в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ.
Если права работника нарушены, защита возможна через территориальные органы Роструда и государственную инспекцию труда, в том числе с использованием электронных сервисов. Кроме того, обратиться можно в комиссию по трудовым спорам, если она действует в организации, а также в прокуратуру или суд.
При обращении в судебные органы важно учитывать установленные законом сроки. По спорам, связанным с увольнением, срок исковой давности составляет один месяц. Для требований о взыскании заработной платы предусмотрен срок в один год. По другим трудовым спорам он составляет три месяца. Если срок был пропущен по уважительной причине, суд вправе его восстановить.
Закон также обязывает работодателя заранее информировать сотрудников о предстоящих изменениях условий трудового договора. Письменное уведомление должно быть вручено не позднее чем за два месяца до введения новых условий, если иные сроки не установлены Трудовым кодексом РФ.
Если сотрудник не согласен продолжать работу на измененных условиях, работодатель обязан письменно предложить ему все имеющиеся вакансии в данной местности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Это могут быть как равнозначные должности, так и нижеоплачиваемая либо нижестоящая работа. Вакансии в других населенных пунктах должны предлагаться только в случаях, когда такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
«Если подходящих вакансий нет либо работник отказывается от всех предложенных вариантов, трудовой договор может быть расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. В таком случае прекращение трудовых отношений будет считаться законным при соблюдении всех предусмотренных процедур», — заключил Белов.
