Разница в зарплатах между сотрудниками, занимающими одинаковые должности, нередко становится причиной трудовых споров. Особенно остро вопрос возникает, когда работники находятся в разных филиалах одной компании, имеют схожие полномочия, но получают разные деньги. В одном из таких дел разбирались суды различных инстанций: может ли подобная ситуация считаться дискриминацией. На решение обратили внимание специалисты портала «Гарант».
Начальник юридического отдела потребовал от работодателя выплатить ему разницу в зарплате. Он указал, что его оклад оказался ниже, чем у сотрудников, занимавших аналогичные должности в других филиалах компании. По мнению истца, такое различие было необоснованным и нарушало принцип равной оплаты труда (Определение СКГД Третьего КСОЮ от 1 июля 2026 г. по делу № 8Г-9287/2026).
Изначально суд первой инстанции частично поддержал требования работника и взыскал задолженность по зарплате за 2024 год. Апелляция сначала увеличила сумму, которую должен был выплатить работодатель. Однако предыдущая кассационная инстанция отменила это решение и отправила спор на новое рассмотрение.
После повторного рассмотрения ситуация развернулась совершенно иначе. Апелляционный суд отменил взыскание задолженности за 2024 год и отказал работнику в этой части требований. Кассационная инстанция при новом рассмотрении с таким выводом согласилась и оставила апелляционное определение без изменений.
Одинаковая должность еще не означает одинаковый оклад
При повторном рассмотрении дела суд обратил внимание на важную деталь: само по себе совпадение названий должностей не обязывает работодателя устанавливать сотрудникам одинаковые оклады. Суд сравнил фактический объем работы начальника юридического отдела с нагрузкой работников в других филиалах и пришел к выводу, что истец выполнял меньший объем задач. При оценке также учитывались сложность работы, количество поручений и условия оплаты труда, которые были согласованы сторонами трудового договора.
В итоге признаков дискриминации суд не обнаружил. Кассационная инстанция поддержала этот вывод, фактически подтвердив, что разница в зарплате может быть законной, если она объясняется реальными различиями в характере и объеме работы.
При этом судебная практика показывает, что автоматического правила «одинаковая должность — одинаковая зарплата» не существует. В каждом споре значение имеют конкретные обязанности сотрудника, уровень ответственности, объем работы и другие обстоятельства.
Верховный суд ранее обозначил важный принцип
Позиция по этому вопросу уже высказывалась Верховным судом РФ. В определении от 3 июля 2017 г. № 56-КГ17-4 суд указал, что если работники одной организации занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые трудовые функции в подразделениях, расположенных в разных регионах, предполагается равенство их окладов.
Именно поэтому работодателям рискованно устанавливать разные зарплаты сотрудникам с полностью одинаковыми обязанностями, а затем пытаться объяснить разницу только местом работы или внутренними особенностями филиалов.
Если же сотрудники действительно выполняют разную работу, отличаются по уровню ответственности, сложности задач или набору обязанностей, эти различия целесообразно закреплять не только в размере зарплаты. Например, можно разграничить должности младших и старших специалистов, прописав для них разные функции и зоны ответственности. Если разница связана прежде всего с результатами работы, более прозрачным вариантом могут стать стимулирующие выплаты. Их размер и условия получения при этом должны определяться понятными и заранее установленными критериями.
Разные оклады при одинаковых должностях остаются зоной риска
Рассмотренное дело показывает, насколько сильно итог трудового спора может зависеть от конкретных обстоятельств. Вначале работнику удалось добиться взыскания задолженности, однако после нового рассмотрения суд пришел к противоположному выводу, обратили внимание специалисты.
Более рискованной для работодателя остается ситуация, когда название должности и основные функции сотрудников полностью совпадают, а оклады при этом отличаются. Даже если фактически существует разница в нагрузке, ее придется подтвердить документами и другими доказательствами.
Именно в этом споре суды признали существенными различия в объеме и сложности выполняемой работы. Но рассчитывать на аналогичный результат в каждом случае нельзя: при возникновении конфликта суд будет самостоятельно оценивать фактические обязанности работников и обстоятельства установления зарплаты.
При этом простое изменение названия должности ситуацию не спасет. Если за разными формулировками в штатном расписании скрывается фактически одинаковая работа, суд с высокой вероятностью может встать на сторону сотрудника.
