В конце 2026 года российские компании пересматривают подходы к премированию сотрудников. Одни работодатели полностью отказываются от годовых бонусов, другие сокращают суммы, а третьи разделяют выплаты на две части: небольшую перечисляют перед праздниками, основную — после подведения финансовых итогов. При этом рассчитывать на обязательную «13-ю зарплату» всем работникам не приходится.
По оценке специалистов по управлению персоналом, в этом году распространиться может двухэтапная система премирования. В декабре сотрудники получат небольшое праздничное поощрение, а окончательный годовой бонус будет зависеть от результатов компании и выполнения индивидуальных показателей. Такой подход позволяет работодателям не обещать заранее суммы, которые еще не утверждены, и одновременно поддерживать мотивацию коллектива.
Об этой тенденции в интервью Life.ru рассказала директор по персоналу сети многопрофильных медицинских клиник «К+31» Людмила Андронаки. По ее словам, символическая выплата перед Новым годом помогает поддержать лояльность сотрудников, тогда как основную часть вознаграждения компания может перечислить после закрытия финансового года и утверждения результатов.
Обычно праздничные премии выплачивают во второй половине декабря, однако единого срока для всех работодателей нет. Если бонус зависит от годовой прибыли, выполнения плана или других финансовых показателей, окончательный расчет может состояться уже в январе или феврале 2027 года. В некоторых организациях премию перечисляют одновременно с декабрьской зарплатой, в других устанавливают отдельную дату.
При этом ситуация с годовыми выплатами в 2026 году складывается непросто. Согласно исследованию кадровой компании Cornerstone, о намерении отказаться от премий по итогам года заявили 53% опрошенных работодателей. Еще 38% организаций, которые выплачивали бонусы в 2025 году, пересмотрели прежние планы и решили не повторять выплаты. В исследовании участвовали 257 российских компаний.
Предприниматели объясняют осторожность ростом расходов, дорогими кредитами и снижением рентабельности бизнеса. Когда финансовые результаты ухудшаются, праздничные поощрения становятся одной из первых статей, на которых работодатели стараются сэкономить. Особенно заметно это может отразиться на компаниях, чьи доходы сильно зависят от потребительского спроса и сезонной выручки.
По словам Людмилы Андронаки, наиболее вероятными получателями полноценных годовых бонусов остаются сотрудники подразделений, непосредственно влияющих на результаты бизнеса. Речь идет о продажах и клиентском обслуживании, производстве, логистике, IT, инженерных и технических направлениях, а также о специалистах, участвующих в реализации важных для компании проектов. Особые шансы на премирование есть у тех, кто перевыполнил установленные показатели.
В то же время сотрудникам розничной торговли, туристической отрасли, гостиничного и ресторанного бизнеса, рекламных и PR-компаний рассчитывать на щедрые выплаты может быть сложнее. В этих сферах премии часто зависят от сезонной выручки и прибыли, поэтому при сокращении доходов работодатели пересматривают дополнительные расходы. Однако ситуация определяется финансовым положением конкретной организации, а не только отраслью.
Еще одна тенденция — отказ от одинаковых выплат всему коллективу в пользу адресного премирования. Компании все чаще оценивают личный вклад сотрудника, выполнение KPI, профессиональную квалификацию и сложность его замены. В результате два работника одной организации могут получить совершенно разные бонусы, даже если оба проработали там весь год.
Основатель event-агентства «Динамика» Александр Шкарупа обращает внимание на различие между праздничным поощрением и годовой премией, предусмотренной системой оплаты труда. В первом случае работодатель самостоятельно принимает решение о разовой выплате. Во втором все зависит от условий трудового договора, коллективного соглашения и внутреннего положения о премировании.
Если в документах организации установлены конкретные показатели, порядок расчета и условия получения годового бонуса, работодатель обязан соблюдать собственные правила. Простого заявления об отсутствии денег недостаточно, если сотрудник выполнил предусмотренные условия и приобрел право на выплату. Иная ситуация складывается, когда премия обозначена как необязательное поощрение, которое руководство вправе назначить по своему усмотрению.
Отдельные гарантии для работников действуют с 1 сентября 2025 года. Изменения внесены Федеральным законом от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ в статью 135 Трудового кодекса РФ. Теперь при установлении системы премирования в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах должны определяться виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты. В числе критериев могут учитываться качество, эффективность и продолжительность работы, а также наличие дисциплинарных взысканий.
При этом дисциплинарное взыскание не позволяет работодателю произвольно лишать сотрудника всех премий на протяжении всего срока его действия. Если внутренними документами предусмотрено снижение выплаты из-за проступка, оно может касаться только премий, начисляемых за период, в котором применили взыскание. Кроме того, такое уменьшение не должно приводить к снижению месячной заработной платы более чем на 20%. Это ограничение установлено частью третьей статьи 135 ТК РФ.
Экономист Виктор Мангазеев отмечает, что механизм годового премирования в разных организациях может существенно отличаться. Одни устанавливают фиксированную выплату, сопоставимую с окладом, другие рассчитывают бонус как процент от зарплаты или прибыли, третьи привязывают его к выполнению индивидуальных показателей. Поэтому размер новогоднего вознаграждения не обязательно одинаков даже для сотрудников с одинаковыми должностями.
По мнению эксперта, больше возможностей для существенных выплат может оказаться у крупных финансовых организаций, добывающих и сырьевых предприятий, а также представителей IT-отрасли. Премировать могут и работников промышленных и оборонных предприятий, если результаты производства и финансовые возможности позволяют это сделать. Однако принадлежность к определенной отрасли сама по себе не гарантирует получение бонуса.
Александр Шкарупа также считает, что заранее делить работников на тех, кому обязательно увеличат премии, и тех, кому их сократят, неправильно. Даже предприятия одной отрасли могут завершить год с совершенно разными финансовыми результатами. Дополнительные выплаты вероятнее там, где выполнены планы и есть необходимость удержать квалифицированных специалистов. Если же прибыль сократилась или возникли сложности с текущими расходами, праздничные бонусы могут отменить.
