Снижение зарплаты — неприятная новость для любого работника. Особенно обидно, когда человек добросовестно выполняет свои обязанности, не нарушает дисциплину и внезапно узнает, что получать будет меньше. Однако работодатель не вправе просто так уменьшить оклад по собственному желанию. Трудовой кодекс устанавливает строгие правила, при которых такое решение допускается.
В Роструде объяснили, что изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель может только при определенных обстоятельствах. Главное условие — должны измениться организационные или технологические условия труда, из-за которых сохранить прежние условия трудового договора уже невозможно. К таким причинам относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация предприятия и другие подобные обстоятельства. При этом работодатель не может под видом изменения условий труда просто уменьшить зарплату сотруднику без законных оснований.
За сколько должны предупредить о снижении зарплаты
Если работодатель собирается изменить условия оплаты труда, он обязан письменно сообщить об этом сотруднику не позднее чем за два месяца. В уведомлении должны быть указаны не только предстоящие изменения, но и причины, по которым они потребовались. Это требование закреплено в статье 74 Трудового кодекса РФ. Исключения возможны только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.
Само по себе желание руководства сократить расходы или уменьшить фонд оплаты труда не дает права произвольно менять условия трудового договора. Изменения должны быть связаны именно с организационными или технологическими причинами, а трудовую функцию сотрудника работодатель менять по этой процедуре не вправе.
Работник может отказаться продолжать трудиться на новых условиях. В такой ситуации работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся работу, которую тот сможет выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Сначала должны быть предложены вакансии, соответствующие квалификации сотрудника. Если таких мест нет, работодатель обязан рассмотреть свободные нижестоящие должности и работу с меньшей оплатой.
Предложить необходимо все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. Работу в другом населенном пункте обязаны предложить только тогда, когда такая обязанность предусмотрена коллективным или трудовым договором либо соглашением. Если подходящих вакансий нет или сотрудник отказывается от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ — в связи с отказом работника продолжать работу из-за изменения определенных сторонами условий договора.
Может ли работодатель уменьшить премию
Отдельные правила действуют в отношении премий. Их размеры, сроки и условия выплаты определяются системой оплаты труда, коллективным договором и локальными нормативными актами организации. Согласно статье 135 ТК РФ, работодатель вправе установить показатели премирования, в том числе связанные с качеством и эффективностью работы, продолжительностью выполнения обязанностей и наличием дисциплинарных взысканий.
Однако снижение премии из-за дисциплинарного взыскания ограничено законом. Оно может касаться только тех премий, которые начисляются за период, в котором сотруднику объявили взыскание. При этом уменьшение премии не должно приводить к сокращению месячной заработной платы более чем на 20%.
Размер оклада, тарифной ставки, доплат, надбавок и поощрительных выплат относится к обязательным условиям трудового договора. Это прямо следует из абзаца пятого части второй статьи 57 ТК РФ, напомнили в Роструде. По статье 129 ТК РФ заработная плата включает вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Порядок ее установления регулирует статья 135 ТК РФ.
Общее правило закреплено в статье 72 ТК РФ: менять условия трудового договора можно только по соглашению работника и работодателя, оформленному письменно. Статья 74 предусматривает исключение, позволяющее работодателю изменить отдельные условия без согласия сотрудника, но только при наличии установленных законом причин и соблюдении процедуры. Кроме того, статья 22 ТК РФ обязывает работодателя соблюдать трудовое законодательство и выплачивать зарплату в полном размере и в установленные сроки.
Если работодатель уменьшил зарплату без законных оснований, не предупредил за два месяца или не предложил подходящие вакансии, сотрудник вправе обратиться за защитой своих прав в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд.
При обращении в суд важно учитывать сроки. По общему правилу статьи 392 ТК РФ работник может подать иск по индивидуальному трудовому спору в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Для споров об увольнении установлен месячный срок — со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Если речь идет о невыплате или неполной выплате зарплаты и других причитающихся сумм, обратиться в суд можно в течение одного года со дня установленного срока выплаты.
При этом есть важный нюанс: согласно части второй статьи 357 ТК РФ государственный инспектор труда не вправе выдавать обязательное для исполнения предписание по вопросам, которые уже приняты к рассмотрению судом или по которым имеется судебное решение. Поэтому при выборе способа защиты необходимо учитывать, что обращение в суд ограничивает возможность параллельно добиваться решения того же вопроса через инспекцию труда.
