При одинаковой зарплате почти семь из десяти россиян выбрали бы работодателя, который предлагает корпоративную пенсионную программу. Таковы результаты совместного исследования платформы Dream Job и «Российской газеты», посвященного отношению сотрудников к пенсионным и сберегательным программам компаний.
69,1% участников опроса заявили, что при равном уровне дохода отдали бы предпочтение компании с такой программой. Для 26,9% наличие корпоративной пенсии значения не имеет, а 4% респондентов, напротив, выбрали бы работодателя, который не предлагает такую возможность.
Дополнительные взносы компании могут влиять и на решение сотрудника не менять место работы. Почти половина опрошенных — 48,6% — считают, что софинансирование долгосрочных накоплений со стороны работодателя могло бы мотивировать их дольше оставаться в компании. Еще 35,2% оценили такое влияние нейтрально, а 16,2% не считают его существенным. При этом пенсионная программа пока не относится к главным критериям при поиске работы. Основатель и генеральный директор Dream Job Борис Курбатов отмечает, что для большинства соискателей на первом месте остается размер заработной платы.
«Корпоративные бонусы влияют на восприятие работодателя — по набору льгот соискатель может судить о том, как здесь относятся к сотрудникам. Корпоративная пенсионная программа, например, показывает готовность вкладываться в долгосрочную поддержку команды. Однако, как показывает опрос, в целом при выборе работы решающим фактором для большинства кандидатов остается уровень дохода: 65% респондентов назвали приоритетной льготой повышение зарплаты», — пояснил Борис Курбатов.
Дополнительные преимущества становятся заметнее, когда размер зарплаты и остальные основные условия в нескольких предложениях примерно одинаковы. В такой ситуации сотрудник начинает сравнивать именно дополнительные возможности. Однако ценность льготы во многом зависит от того, насколько понятно она описана и какую реальную выгоду дает.
«Бонусы — аргумент второго круга, то есть кандидат уже отобрал два-три предложения с близкими вилками и ищет различия между ними. В таком сравнении многое зависит от того, насколько понятна льгота. Программа, описанная одной строкой в вакансии, не читается как преимущество. В приоритетах сотрудников лидируют зарплата, гибкий график и ДМС. Остальные льготы заметно отстают. Пока не закрыта базовая финансовая устойчивость, отложенные выгоды в приоритеты не попадают», — добавил Курбатов.
Отношение к корпоративным пенсионным программам заметно меняется с возрастом. Среди россиян старше 55 лет 13% предпочли бы взнос работодателя вместо прибавки к зарплате. В возрасте от 25 до 34 лет такой вариант выбрали менее 4% респондентов. Выше интерес к пенсионным взносам и среди сотрудников с доходом выше среднего.
Эксперты связывают это с изменением финансовых приоритетов на разных этапах карьеры. В начале трудового пути большую ценность имеют возможности профессионального роста, обучение, наставничество и гибкий график. Позднее возрастает значение ДМС и других социальных гарантий, а долгосрочные накопления становятся более востребованными по мере укрепления финансового положения.
«По нашему опыту работы с компаниями имеет значение и опыт. В начале карьеры выше запрос на обучение, наставничество и гибкий график — то, что помогает профессиональному росту. Позже, с появлением семьи, сотрудники выше ценят ДМС. Интерес к долгосрочным программам появляется на следующем этапе, когда человек уже увереннее чувствует себя финансово и увереннее планирует жизнь на несколько лет вперед. Поэтому специалисту с пятилетним опытом корпоративная пенсионная программа, скорее всего, пока будет менее интересна, чем льготы с более близким эффектом», — пояснил Борис Курбатов.
Для действующих сотрудников пенсионные взносы компании могут становиться дополнительным стимулом продолжать работу. Почти половина участников исследования указала, что подобная поддержка могла бы удерживать их в компании дольше. При длительном участии сумма накоплений постепенно увеличивается, поэтому уход с работы может восприниматься как потеря уже сформированного финансового преимущества.
«Сотрудник должен знать о льготе и понимать, сколько уже накопил. С этим есть проблема — о таких возможностях внутри компаний не рассказывают. Как выяснилось, таких финансовых знаний нет у 37% респондентов. Среди остальных большинство слышали о корпоративных пенсионных программах, но не знают их условий. Если компания не объясняет сотрудникам ценность льготы, она тратит на нее деньги, но почти ничего не получает для HR-бренда», — отметил Курбатов.
Дополнительные социальные гарантии становятся особенно заметными в ситуации, когда основные условия у работодателей сопоставимы. Доцент кафедры финансовых рынков и финансового инжиниринга Финансового университета при Правительстве РФ Елена Алтухова отмечает, что компании все чаще конкурируют за специалистов не только размером оклада, но и совокупностью дополнительных преимуществ.
Корпоративная пенсионная программа при этом отличается от многих привычных льгот более длительным горизонтом. ДМС, обучение или компенсация занятий спортом дают сотруднику понятный результат практически сразу, тогда как пенсионные накопления формируются постепенно.
Профессор кафедры экономической теории РЭУ им. Г. В. Плеханова Майя Дубовик считает, что особую роль в таких программах играет участие самого работодателя. Если компания не только предоставляет сотруднику возможность самостоятельно формировать накопления, но и перечисляет собственные средства, пенсионная программа становится частью долгосрочной системы вознаграждения.
«ДМС, обучение или компенсация спорта дают человеку понятный эффект здесь и сейчас. Пенсионная программа устроена иначе: ее ценность формируется постепенно. Особенно важным становится участие самого работодателя, когда компания не просто предлагает сотруднику самостоятельно откладывать средства, а также делает взнос в его пользу. В этом случае программа становится частью долгосрочной системы вознаграждения и связывает интерес самого работника с заинтересованностью компании в продолжительном сотрудничестве», — пояснила эксперт.
При этом распространение корпоративных пенсионных программ во многом зависит от того, насколько доступно сотрудникам объяснены их условия. Работник должен понимать, какую сумму перечисляет компания, как формируются накопления и от чего зависит размер будущей выплаты. Чем прозрачнее механизм, тем проще воспринимать такую программу как полноценную часть социального пакета, а не как формальную строчку среди корпоративных льгот.
