С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе РФ действует статья 351.8, которая установила особый порядок регулирования труда наставников. Под наставничеством понимается помощь работнику в освоении профессиональных навыков по специальности или профессии.
Такое определение закреплено в Рекомендациях по организации наставничества в сфере труда, утвержденных протоколом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 апреля 2026 года.
Вместе с тем далеко не каждая помощь коллегам считается наставничеством в понимании закона. В утвержденных рекомендациях подчеркивается, что регулярное консультирование сотрудников, а также демонстрация эффективных способов выполнения работы руководителем или более опытным специалистом сами по себе не являются основанием для признания такой деятельности наставничеством.
Соответственно, отдельная доплата за подобные обязанности не предусмотрена.
Документ разъясняет, что наставничество в сфере труда имеет четкие признаки. Оно осуществляется исключительно по поручению работодателя, предполагает оказание помощи другому работнику той же организации и направлено на освоение профессиональных навыков непосредственно на производстве или рабочем месте по профессии, которую сотрудник уже получил либо продолжает осваивать.
Исходя из этих положений, если должностные обязанности руководителя подразделения, бригадира или другого сотрудника изначально включают обучение подчиненных, демонстрацию рациональных приемов работы и сопровождение их профессиональной деятельности, а размер заработной платы уже учитывает выполнение таких функций, требования статьи 351.8 Трудового кодекса РФ на него не распространяются. В этом случае рассчитывать на дополнительное вознаграждение за наставничество оснований нет.
Отдельно отмечается, что положения статьи 351.8 ТК РФ не применяются к проведению стажировки по охране труда на рабочем месте, а также к наставничеству в отношении студентов и других обучающихся, проходящих практическую подготовку в организации, если они не состоят с ней в трудовых отношениях.
При этом рекомендации допускают, что коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами работодателя специалисты, отвечающие за проведение стажировки по охране труда, а также наставники практикантов могут быть полностью или частично приравнены к наставникам в сфере труда. В этом случае для них могут быть предусмотрены аналогичные права, обязанности, условия оплаты труда и другие гарантии.
«Введение статьи 351.8 ТК РФ и свежие разъяснения РТК четко подвели черту под давней проблемой, когда понятие «наставничество» трактовалось слишком размыто. Теперь у работодателей нет возможности подменять полноценное трудовое наставничество бытовой взаимопомощью в коллективе. Важнейший нюанс для работников: чтобы претендовать на деньги, наставничество должно быть оформлено официальным приказом и допсоглашением до начала работы с новым сотрудником. Устные просьбы руководства «пошефствовать над новеньким» юридической силы не имеют и к обязательным доплатам по ТК РФ не ведут», — отметил главный редактор портала PNZ.RU, эксперт в сфере социального и пенсионного законодательства Владимир Белов.
Напомним, в настоящий момент в Трудовой кодекс вводятся понятия «стажер» и «стажировка». После вступления документа в силу работодатели будут обязаны соблюдать новые требования при организации стажировок.
Как официально оформляется наставничество на предприятии? Наставничество оформляется с письменного согласия работника. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему фиксируются содержание работы, ее сроки, а также конкретный размер и формы выплаты за выполнение функций наставника.
Может ли работник отказаться от функций наставника, если ему предлагают за это доплату? Да, работник имеет полное право отказаться от поручения выполнять функции наставника, равно как и работодатель вправе досрочно отменить такое поручение, предупредив об этом сотрудника не менее чем за три рабочих дня.
Существует ли законный минимальный или максимальный размер доплаты за наставничество? Законодательство (ст. 351.8 ТК РФ) не устанавливает жестких минимальных или максимальных сумм. Размеры и условия выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами организации с учетом мнения профсоюза (при его наличии).
