Условия, указанные работодателем в объявлении о вакансии, сами по себе не становятся частью трудового договора. К такому выводу пришел Третий кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев спор между бывшим работником и работодателем.
В объявлении о работе были указаны вахтовый график и определенный размер заработной платы. Однако после трудоустройства стороны подписали договор, в котором закрепили пятидневную рабочую неделю и оклад. После увольнения сотрудник потребовал признать договор недействительным и взыскать с работодателя задолженность по зарплате, в том числе ссылаясь на условия, содержавшиеся в вакансии.
Спор дошел до кассации. Речь идет об определении Судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 мая 2026 года по делу № 8Г-5163/2026 [88-6508/2026].
Суд первой инстанции не удовлетворил требования работника. Он исходил из того, что режим труда и порядок оплаты стороны непосредственно закрепили в подписанном трудовом договоре. Доводы о фактической работе вахтой также не нашли подтверждения: суд изучил договор, табели учета рабочего времени и расчетные листки.
Кроме того, суд обратил внимание на то, что трудовое законодательство не предусматривает признание трудового договора недействительным в качестве самостоятельного способа защиты прав работника.
При этом нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы было установлено. За задержку зарплаты с него взыскали соответствующую компенсацию, а также компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция согласилась с этими выводами. Работник попытался обжаловать отказ в остальных требованиях, однако Третий КСОЮ не нашел оснований для пересмотра решений нижестоящих судов.
Кассационная инстанция отдельно подчеркнула, что наличие в объявлении о вакансии информации о вахтовом методе и размере зарплаты еще не доказывает, что именно такие условия были согласованы сторонами при оформлении трудовых отношений.
Не подтвердился и аргумент о том, что сотрудник фактически трудился вахтой. В суде апелляционной инстанции он утверждал, что в течение 15 дней подряд занимался перевозкой грузов по Москве, после чего 15 дней отдыхал. Однако одного такого графика недостаточно для признания работы вахтовой.
Как указал кассационный суд, вахтовый метод предполагает соблюдение совокупности условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В частности, речь идет о выполнении работы вне места постоянного проживания, когда ежедневное возвращение сотрудника домой невозможно. В рассматриваемом случае предусмотренные законом признаки вахтового метода установлены не были.
Не поддержала кассация и требование признать трудовой договор недействительным. Трудовое законодательство не предусматривает признание такого соглашения недействительным полностью или в отдельной части. При этом общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок не применяются к трудовым отношениям.
«Аналогичное правило распространяется и на устные договоренности, когда на собеседовании указывается один график работы и зарплата, а в трудовом договоре прописываются иные условия. Важно внимательно читать документы перед тем, как их подписывать. Именно трудовой договор определяет отношения между работником и работодателем», — отметил в интервью порталу PNZ.RU юрист Сергей Петров.
