Несколько месяцев сотрудник регулярно получал ежемесячную премию в размере 30% от оклада. Однако в июле и августе 2024 года привычная выплата исчезла из расчетных листков. При этом другие работники компании в тот же период были включены в приказы о премировании. Спор о том, имел ли работодатель право оставить сотрудника без денег, дошел до кассационной инстанции (Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26 февраля 2026 г. по делу № 8Г-1135/2026[88-3386/2026]).
Из условий трудового договора и положения о премировании следовало, что премия относилась к стимулирующим выплатам. Ее получение связывалось с добросовестным исполнением работником своих обязанностей, достижением предусмотренных показателей и соблюдением трудовой дисциплины.
Сначала суд встал на сторону работодателя и отказал сотруднику в иске. Первая инстанция исходила из того, что стимулирующая выплата может зависеть от решения компании, а сам работник в приказ о премировании за спорные месяцы включен не был.
Однако апелляционный суд посмотрел на ситуацию иначе и отменил это решение. Выяснилось, что компания так и не смогла доказать нарушение работником условий, от которых зависела выплата премии.
Никаких дисциплинарных взысканий у сотрудника не имелось. Руководство не предъявляло ему официальных претензий или нареканий, а служебные и докладные записки о невыполнении обязанностей отсутствовали. Более того, представитель работодателя прямо пояснил в суде, что решение не начислять премию руководитель принял по собственной инициативе.
Апелляция пришла к выводу, что спорная выплата являлась стимулирующей частью системы оплаты труда и входила в состав заработной платы. Поэтому отказ от ее начисления должен был иметь конкретное основание, связанное с установленными работодателем критериями премирования.
В результате с компании взыскали задолженность по заработной плате с учетом невыплаченной премии. Кроме самой недоплаты, работодатель должен был произвести и связанные с ней выплаты.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции не нашел оснований для пересмотра выводов апелляции и оставил ее определение без изменения. Тем самым позиция работника, требовавшего выплатить ранее регулярно начислявшуюся премию, получила судебную защиту.
История важна еще и потому, что сам факт наличия в локальном акте формулировок вроде «по решению работодателя» или «может быть выплачена» не означает автоматического права компании произвольно лишать сотрудника премии. Значение имеют содержание системы премирования, установленные критерии и то, как они применяются на практике.
Если премия предусмотрена системой оплаты труда, регулярно начисляется при выполнении определенных условий, а работник этим условиям соответствует, работодателю недостаточно просто не включить его в очередной приказ. Необходимо обосновать, какое именно основание позволило отказаться от выплаты. В данном случае такого обоснования суды не увидели. Работодатель не представил документы, которые подтверждали бы невыполнение сотрудником показателей, нарушение дисциплины или иные обстоятельства, предусмотренные положением о премировании.
Судебный спор показывает, насколько важны для работодателя четкие правила премирования. Одних общих формулировок о праве руководителя назначать или не назначать стимулирующую выплату может оказаться недостаточно, если фактические обстоятельства и документы свидетельствуют о выполнении сотрудником установленных условий.
Для работника же принципиальным становится другое обстоятельство: если премия не была разовой наградой, а являлась элементом действующей системы оплаты труда, вопрос о ее невыплате может рассматриваться уже не просто как отказ в дополнительном поощрении, а как спор о недополученной заработной плате.
